パワハラ防止法を簡単解説！中小企業も義務化｜具体事例＆対策をご紹介

資料ダウンロード：中小企業におけるパワハラ防止法適用の解説書

パワハラ防止法とは、企業に対しパワハラ防止への措置を義務付ける法律です。大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から義務化の対象となりました。

現状では、職場のパワハラをなくすための取組は難しいと考える企業が少なくありません。

一方で、きちんと対策に取り組み成果を上げている企業もあります。正しい知識のもと、法を守るためにも、また自社の発展のためにもパワハラ防止法に取り組むことはとても大切です。

この記事ではパワハラ防止法について詳しく解説しています。

「パワハラ防止法」とは？2022年4月から中小企業も義務化

「パワハラ防止法」とは、2019年5月に成立した「改正労働施策総合推進法」の通称です。事業主・労働者双方がパワハラへの理解を深め、必要な措置に従うことが責務として法律上明確化されました。

パワハラ防止法成立の背景

パワハラ防止法成立の背景は、労働者から都道府県労働局や労働基準監督署等へのパワハラを受けたという相談が増加を続けていたためです。

ひどい嫌がらせやいじめ、暴行等を理由とする精神障害等での労災保険の支給決定件数が高水準で推移していたことを踏まえ、法改正を行い具体的な「パワハラ防止措置」が整備され、パワハラ防止法と呼ばれるようになりました。

引用： 厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」より

パワハラ防止措置の必要性

パワハラ防止措置は法律の有無にかかわらず、企業と従業員がお互いに信頼し快適な環境で働くうえで重要な措置です。

パワハラは従業員の働く意欲を低下させるばかりではなく、身体的または精神的な不調を引き起こし、休職率・離職率が増加する可能性があります。

パワハラは行使した行為者が不法行為責任に問われるだけではありません。

企業側も行為者を使用していた使用者責任や、従業員を守れなかった安全配慮義務違反に問われる場合があります。企業イメージや信用問題に直結する大きな課題であるため、必ず法律を遵守し、パワハラ防止措置を取るようにしましょう。

実際にパワハラによる裁判が起こった例も多数あります。

厚生労働省の職場ハラスメント防止サイト「あかるい職場応援団」では過去に起こった裁判の内容を確認できますので、特に事業主や管理責任者は目を通しておくといいでしょう。

2022年4月から中小企業も対象に

2020年6月から大企業では「パワハラ防止措置」の実施が義務化されました。今まで中小企業は努力義務とされていましたが、2022年4月からは中小企業も義務化の対象となっています。

義務化により、企業の責任がこれまで以上に厳しく問われることになります。企業規模や従業員数を問わず、すべての事業場において迅速かつ効果的な対策の構築が求められるでしょう。

パワハラ防止法におけるパワハラの定義3つ

パワハラ防止法が成立するのと同時に、「そもそもパワーハラスメントとは何か」という明確な基準の必要性が議論され、具体的な定義が提示されました。

パワハラの定義として、以下の3つの要素全てを満たす行為がパワハラに当たると法律上明確化されています。

1. 優越的な関係を背景とした言動

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

※客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しない。

3つの定義について詳しく見ていきましょう。

1． 優越的な関係を背景とした言動

「優越的な背景」とは、上司や先輩など、抵抗・拒絶することができない可能性が高い関係性を示します。上司だけでなく、業務の知識や経験が豊富で、その従業員の協力を得ないと業務の遂行が難しい場合も含みます。
また、同僚や部下などの集団で、抵抗・拒絶することができない際も「優越的な背景」に含まれます。

2． 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

社会通念上明らかに業務上必要がないもの、また著しくその範囲を超えた場合に該当します。

※この判断をする際は、様々な要素（言動の目的や経緯・言動を受けた従業員の問題行動の有無）を総合的に配慮することが必要です。
ただし、言動を受けた従業員に問題があった場合でも、必要以上の言動があれば、もちろんパワハラに該当します。

3． 労働者の就業環境が害されるもの

相手の言動により、従業員が働けなくなるほどの環境や精神的苦痛を強いられ、本来持っている能力を十分に発揮できなくなる状況を指します。
この判断をする際は、一般的な従業員がどう感じるか、どのような影響を受けると考えられるかといった視点で考えます。

パワハラ言動の具体的な類型6つ

具体的なパワハラ言動はどのようなものがあるのでしょうか。厚生労働省では、以下の図の通り6つの類型を定めています。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

引用：厚生労働省「パワハラ 6類型」

上記の6つに当てはまらないパワハラもありますので、注意しましょう。

暴力や暴言、人格を否定するような言動などといった一般的にイメージしやすい行為はもちろん、能力から大幅に逸脱した業務を要求することや、個人のプライバシーを侵害するような言動もパワハラの定義に該当します。

以下は、パワハラの6つの類型とパワハラに該当する例、しない例をまとめた表です。個々の状況にあわせて、参考にしてみてください。

参考：あかるい職場応援団「ハラスメントの類型と種類」

パワハラ防止法の「対象となる労働者」

パワハラ防止法の対象となる労働者は、正規雇用労働者だけではありません。パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者全てが対象となります。

また、派遣労働者については派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主にも雇用管理上の措置義務が生じるので注意しましょう。

派遣先事業主も、派遣労働者がパワハラ相談等を行ったことを理由として労働者派遣の役務の提供を拒む等、不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。

パワハラ防止法で定められた「防止措置」

企業はパワハラ防止法にて、具体的にどのような防止措置を取るように義務付けられているのでしょうか。

• 企業に義務付けられた4つの措置
• 不利益取り扱いの禁止
• 義務ではないが対策を取ることが望ましい取り組み

上記の3つの視点からそれぞれご説明します。

義務付けられた4つの講ずべき措置

企業は以下の表の通り、4つの措置を取るよう義務付けられています。企業は必ず対策を取らなければなりません。

参考図：「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」

4種類の枠組みについて、全部で10の措置を講じる必要があります。取り組みに漏れが出ないよう注意しましょう。

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

労働者が職場におけるパワハラに関する相談を行ったことや、雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いをすることは禁止されています。

同時に、相談者や相談対象者、悩みの対象となる相手も含め、パワハラに関する相談に関与する人の個人情報が漏れ、それによって何らかの不利益が生じる事態もあってはなりません。安心して相談できる体制の構築が求められます。

義務ではないが望ましいとされる4つの取り組み

義務ではありませんが、対策した方が望ましいとされる取り組みは以下の4つです。

• パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、一元的に相談に応じることのできる体制の整備
• 職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを行うこと（研修や適正な業務目標の設定等）
• 自ら雇用する労働者以外に、フリーランスや求職者等）に対してもパワハラを防止する方針を併せて示すこと
• カスタマーハラスメントに対し、相談体制の整備・従業員への配慮のための取り組み、対応マニュアルの策定等）を行うこと

社内ですべての実施が難しい場合は、外部相談窓口の活用など、一部を外部委託することも可能です。

労働者が安心して快適に働けるよう、法令を遵守し持続的にパワハラ防止に取り組める体制を構築しましょう。

パワハラ防止措置の「対応手順」

企業がパワハラ防止措置をするために、具体的に何から取り組めばいいのかわからないと悩むこともあるでしょう。

まずは、厚生労働省より発出される資料や他社の実際の取り組み例を参考にするのがおすすめです。

対応手順７つの取り組み

厚生労働省はパワハラ防止について対応手順を7つ示しています。1〜5まではパワハラの予防について、6〜7は、実際にパワハラが起こった際の解決方法について示されていますので、順にみていきましょう。

1．トップのメッセージ

パワハラ防止には企業のトップが率先して取り組むことが重要です。職場からパワハラをなくすことは、全従業員にとって重要な取り組みであると発信しましょう。

メッセ―ジの発信とともに、具体的な活動が早急にできるよう準備しておくことが必要です。

2．ルールを決める

就業規則において、パワハラの処分に関する規定を設ける必要があります。

罰則規定の適用条件や、相談者が不利益な扱いを受けないようルールを明確に定めましょう。

3．社内アンケートなどで実態を把握する

従業員に向けてパワハラの実態を調査するアンケートを実施します。アンケートは対象者に偏りが出ないよう注意します。

実名では回答しづらい背景がありますので、実態を把握する、回収率をあげるために匿名で実施すると効果的でしょう。

4．教育をする

管理職研修、従業員研修を実施しましょう。研修は途中入社の社員を含め、できる限り全従業員が参加することが大切です。

企業トップのメッセージと会社の取組み、ルールの内容や具体例を挙げると伝わりやすいです。

5．社内での周知・啓蒙

組織のルールや相談窓口があっても、従業員に認識されていないと活用できません。

従業員に組織のルールや相談窓口について、計画的かつ継続的に周知をしましょう。

6．相談や解決の場を提供する。

従業員が相談できるよう企業内・外に相談窓口を設置しましょう。

相談者が相談しやすくなるように秘密を必ず守り、また不利益な扱いを受けないよう相談窓口でどのように対応をするか明確にしておきましょう。

7．再発防止のための取組み

パワハラの予防と再発防止に継続して取り組むのが必要です。

パワハラを行った者に対して、再発防止研修を行います。取り組み内容は定期的に検証、見直しをし、再発防止に取り組みましょう。　

1〜7の項目を以下の表のスケジュールに沿って計画し、実行するとわかりやすいので参考にしてください。

参考資料：厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」

実際に行った他社の取り組みも参考に

対応手順7つの取り組みについて、実際にパワハラ防止に取り組んでいる企業の事例を厚生労働省がまとめて公開しています。

厚生労働省：職場のパワーハラスメント対策取組好事例集

どのようにパワハラの防止に努めているのかが具体的に書かれていますので、自社のパワハラ防止対策の取り組みに役立つでしょう。

これからパワハラ防止措置の構築に臨む企業担当者や、ハラスメントに対し何らかの検討を必要とする企業は、他社の好事例を参考にしてみてください。

厚生労働省の資料も活用を

厚生労働省の職場ハラスメント防止サイト「あかるい職場応援団」のハラスメント関係資料ダウンロードコーナーからパワハラ防止法の対策に役立つ資料（マニュアル、パンフレット、リーフレット、ポスター、ハンドブック等）がダウンロードできます。

企業トップのパワハラ防止メッセージや社内アンケートの具体例など参考になる資料が多数ありますのでぜひ活用して対策に取り入れましょう。

＜参考＞厚生労働省：あかるい職場応援団「ハラスメント関係資料ダウンロード」

パワハラ防止法に違反した際の「罰則」

現状では、パワハラ防止法に違反した際の罰則規定はありません。

しかし、労働施策総合推進法の第三十三条の規定により、事業主の措置義務の履行確保のため、都道府県労働局長による報告の徴収を行った結果、助言、指導、勧告を受けてもこれに従わない場合には、厚生労働大臣による企業名公表制度の対象となることが定められています。

罰則に関係なく、パワハラの問題は企業イメージや信頼面に大きく影響し、企業価値の低下や業績悪化など、大きな損失となるリスクがあります。

罰則の有無を問わず、必要な対策に早急かつ丁寧に取り組むべきでしょう。

パワハラ以外にも気を付けるべきハラスメント【セクハラ・マタハラ等】

パワハラ防止法改正の際に、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策も同時に強化されています。
セクハラやマタハラの防止措置は、パワハラと重なる部分も多いです。まとめてハラスメント対策として取り組むのが良いでしょう。
ハラスメント対策は、情報が漏れる、プライバシーに関する話題を社内の人にしたくないなど、人事に相談しづらい場合もあるでしょう。その際は、従業員に外部の相談窓口の利用を促すのもひとつの方法です。

パワハラ防止法は中小企業も義務！できるところから対策を

パワハラ防止法は大企業に続き、2022年4月より中小企業も義務化の対象となりました。

まだ施行されたばかりということもあり、対策を模索している企業も多いかもしれません。

しかし、厚生労働省のデータが示しているようにパワハラに悩み、苦しむ従業員は増加しています。早急な対策を取る必要があるでしょう。

法に合わせて企業が率先してハラスメント対策に取り組み、従業員が働きやすい環境を提供し、企業の発展につなげましょう。

以下の資料では、パワハラ件数の推移や事業主がおこなえる具体的な取り組みをご紹介しています。ぜひご活用ください。

資料ダウンロード：中小企業におけるパワハラ防止法適用の解説書