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ストレスチェックは派遣社員も対象?派遣元・派遣先でとるべき対応を解説!


資料DL「企業内担当者向け ストレスチェック制度に対応するための8つのポイント」

従業員50人以上の事業所で実施義務があるストレスチェック。派遣社員を雇用している事業所にとって、「派遣社員はストレスチェックの対象になるのか」というのは気になるポイントではないでしょうか?

今回は、派遣社員のストレスチェックについて、以下の内容をご紹介していきます。

派遣社員を雇用している事業所の担当の方は、ぜひ参考にしてください。


目次[非表示]

  1. 1.派遣社員のストレスチェックは派遣先?派遣元?
  2. 2.派遣元が実施するストレスチェックの手順(個人対応)
  3. 3.派遣先が実施するストレスチェックの手順(集団対応)
  4. 4.ストレスチェックを行ううえでの注意点
  5. 5.派遣社員のストレスチェックは派遣元が実施する



派遣社員のストレスチェックは派遣先?派遣元?

ストレスチェックの対象となるのは、従業員が50人以上の場合です。では、派遣社員のストレスチェックは、派遣先、派遣元のどちらが行うのでしょうか?


実施義務は「派遣社員の派遣元」

厚生労働省のマニュアルによると、ストレスチェックの対象となる労働者は「派遣先の派遣労働者も含まれる」と記載されています。

自社と雇用契約を結んだ派遣社員が50人以上いれば、それぞれの派遣先へ派遣されていても実施義務があるのです。

しかし、ストレスチェックでは、派遣先と派遣元でそれぞれの役割があるため、きちんと確認しておく必要があります。


個人対応の実施は「派遣元」

ストレスチェックには「個人対応」「集団対応」の2つの工程があります。派遣元が実施するのは「個人対応」で、実施手順は以下のとおりです。

  • ストレスチェック導入前の準備
  • 調査票の配布・記入
  • ストレス状況の評価・面接指導の要否の判定
  • 本人への結果通知

ストレスチェックの実施〜結果通知までの個人対応は、派遣元が行う決まりとなっています。


集団対応の実施は「派遣先」

ストレスチェックの実施を受けて、個人の結果を集計・分析するのが「集団対応」です。ストレスチェックの分析を行い、職場環境の改善を行うまでが、派遣先の役割になります。

集団対応が派遣先の役割となっている理由は、派遣社員の就労環境は派遣先によって大きく異なり、派遣元がすべて対応するのは難しいからです。

そのため、ストレスチェック実施などの個人対応は派遣元、集計・分析などの集団対応は派遣先が対応する役割となっています。


派遣先・派遣元ともにストレスチェックを実施するのが望ましい

ここまで、派遣社員のストレスチェックは派遣元が行う必要があるとご紹介しました。

しかし、派遣社員のストレスチェックは、派遣元・派遣先の調査票の内容が異なる可能性があるため、どちらでもストレスチェックをするのが最も理想的です。

派遣先・派遣元のどちらもストレスチェックを実施し、より良い労働環境を作るように心がけましょう。


派遣元が実施するストレスチェックの手順(個人対応)

派遣元が実施するのは、ストレスチェックの個人対応の部分となります。個人対応の手順について、詳しく見ていきましょう。


導入準備:ストレスチェックの実施方法や社内ルールの設定

ストレスチェックを実施する前に、実施方法や社内ルールの設定を行います。いつ・どのように・どの医師に依頼するのかといった内容を話し合って決める必要があります。

話し合いで決まった内容はあらかじめ、従業員に周知しなくてはなりません。まずはストレスチェックの導入準備として、事前に審議を行いましょう。


1.ストレスチェック質問票の配布・記入

ストレスチェックの質問票を作成し、派遣社員へ配布・記入してもらいます。ITシステムを利用し、オンラインでの回答も可能です。

質問票は厚生労働省のHPにて「ストレスチェック実施プログラム」を無料配布しているので、利用するのがおすすめです。また、健康管理システムを利用してストレスチェックを行う方法もありあります。回収については実施者または実施事務従事者が行わなければいけません。


2.ストレス状況の評価・医師の面接指導の要否判定

ストレスチェックの回答内容をもとに、実施者にストレス状況の評価や医師の指導が必要かどうかを判断してもらいましょう。

高ストレスだと判断された派遣社員には、医師の面談指導の要否判定があります。


3.本人にストレスチェックの結果を通知

ストレスチェックの結果を、個人へ通知します。その際に通知されるのは、以下の項目です。

①個人のストレスプロフィール

②ストレスの程度

③面接指導の要否

④セルフケアのアドバイス

⑤面接指導を希望する場合の申し出方法

①〜③は必ず通知しなくてはならない項目ですので、忘れずに通知を行いましょう。


4.面接指導の実施(本人から希望があった場合のみ)

ストレスチェックで高ストレスと判断され、本人からの希望があった場合は、面接指導が行われます。担当医師は、ストレスチェックの項目のほかに、以下の項目を確認しなくてはなりません。

  • 当該労働者の勤務の状況
  • 心理的な負担の状況
  • その他心身の状況

これらの項目を確認し、派遣社員本人へ指導・助言を行いましょう。


派遣先が実施するストレスチェックの手順(集団対応)

派遣先が実施するのは、ストレスチェックの集団対応の部分となります。集団対応の手順について、詳しく見ていきましょう。


1.ストレスチェック結果をグループごとに集計・分析

実施したストレスチェックの結果をもとに、グループごとに集計・分析を行いましょう。集計・分析した結果は、経年変化も重要視されているため、事業者が5年間保存することが望ましいです。

集計・分析結果は、実施者から事業者へ通知され、事業者が就労環境改善の取り組みを行う流れとなっています。


2. 集団分析結果に基づく職場環境等の改善

ストレスチェックを集計・分析したデータをもとに、事業者が組織体制や制度を見直したり、管理監督者向けに教育研修を企画・実施したりしましょう。

従業員参加型で、管理監督者が従業員と話し合いながら、職場環境等の評価と改善のための計画を検討する方法もあります。この方法がもっとも効果があるとされていて、職場環境改善ワークショップなどを行い、従業員の意見を反映した改善計画を作成し実施します。


ストレスチェックを行ううえでの注意点

これまで、ストレスチェックの手順についてご紹介してきましたが、ストレスチェックを行ううえで注意したい点が2つあります。

この注意点について、詳しく見ていきましょう。


プライバシーの保護

ストレスチェックの結果は個人情報の1つであるため、プライバシー保護の義務が発生します。よって、以下の3つのポイントを意識することが大切です。

①事業者が労働者のストレスチェック結果を不正に入手することがあってはならない

②ストレスチェックや面接指導を実施した医師には、法律で守秘義務が発生する

③ストレスチェック結果などの個人情報は、適切に管理する必要がある

プライバシーの保護という観点では、情報の取り扱いに注意しなくてはなりません。管理担当者を決めて管理するといった対策が必要です。


不利益な取扱いの防止

ストレスチェックの結果によって、事業者が労働者に対して不利益な取り扱いをすることを禁止しています。

以下の項目は禁止されていますので、注意が必要です。

  • 解雇や異動、昇進等、人事権を持つ監督的地位にある者がストレスチェックの実施者やそれらに関する事務に従事すること
  • ストレスチェックを受けないことを理由とした不利益な取扱い
  • 面接指導の申出をしないことを理由とした不利益な取扱い
  • 期間を定めて雇用されている者の契約を更新しないこと
  • 退職勧奨をすること
  • その他労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講ずること

上記のような不利益な取り扱いが起こらないよう、事業所であらかじめ防止策を話し合っておくと良いでしょう。


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派遣社員のストレスチェックは派遣元が実施する

派遣社員のストレスチェックは、派遣元が実施するのが義務となっています。しかし、ストレスチェック後の就労環境の改善といった役割は、派遣先が担うのが理想的です。

また、ストレスチェックの調査票は派遣元・派遣先で異なる場合が考えられますので、どちらでも実施するのが理想的。ぜひこの記事を、派遣社員のストレスチェックに役立ててください。


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